In 2018 is de nota Organisatievisie 2018-2022. Een wendbare organisatie’ vastgesteld. Uitgangspunt is een wendbare, betrouwbare en dienstverlenende organisatie te zijn, gericht op mens en omgeving. De gemeente toont zich bewust verantwoordelijk voor het welzijn van de samenleving. Met ‘wendbaar’ wordt bedoeld dat de organisatie in staat is zich aan te passen aan de veranderende omgeving en inzet van mensen en middelen biedt die nodig zijn om de maatschappelijke en bestuurlijke opgave te realiseren. Per beleidsterrein wordt gekozen voor de verstandigste oplossing: we doen het zelf; we doen het samen of we besteden het uit. We zitten niet vooraan, maar zijn een ‘slimme volger’. Op de organisatie van de gemeente kan het bestuur bouwen evenals de inwoners, bedrijven, instellingen en toeristen die er graag een beroep op doen. De medewerkers van de gemeente zijn trots op hun organisatie en de resultaten die worden bereikt. De strategie is dat er van buiten naar binnen wordt gewerkt zodat er beter aangepast kan worden aan de veranderende omgeving.

In het kader van de organisatievisie is een nieuwe organisatiestructuur opgesteld. Met het vaststellen hiervan zijn nieuwe functies van domeinmanager en teamleider ingevoerd en zijn verantwoordelijkheden en rollen bepaald. De formele ingangsdatum van deze aanpassing is 1 januari 2019.
De aanpassing van de organisatiestructuur vraagt om versterking van het strategisch management en concernsturing. Deze versterking is een kritische succesfactor om de doelstelling uit de nota Organisatie ontwikkeling 2018-2022 te realiseren. Daartoe zijn formatieplaatsen nodig voor het managen op het strategisch niveau van de domeinen en ook op het tactisch management niveau (teamleiders) is uitbreiding noodzakelijk. Hiertegenover ontstaat, door het werk anders en efficiënter uit te voeren in relatie tot natuurlijke uitstroom, ruimte in de formatie en budgetten die ingezet kan worden ter dekking van de voornoemde kosten. Het structurele effect op de begroting wordt door de organisatie beperkt gehouden tot € 185.000 met ingang van 2019; het merendeel van de kosten wordt gedekt uit bestaande middelen, vacatureruimte en natuurlijk verloop.

Het strategisch personeelsbeleid wordt in lijn met de organisatievisie uitgewerkt. Opleiding, competentie-ontwikkeling, werving en selectie en mobiliteitsbeleid zal ondersteunend worden gemaakt aan de ontwikkeling om meer ‘van buiten naar binnen’ te werken. Er zal een strategische HRM-agenda worden opgesteld met daarin de prioriteiten voor de komende vier jaar. Daarbij wordt aangesloten bij thema’s ‘Van buiten naar binnen’, ‘Samenwerken & sturen’ en ‘Wendbare medewerker’ uit de organisatievisie, die de komende vier jaar worden uitgewerkt.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

Volgens planning wordt landelijk per 1 januari 2020 de Wnra ingevoerd. Deze wetswijziging houdt in dat de CAO gemeenten, de lokale arbeidsvoorwaarden en de aanstelling van medewerkers gaan vallen onder het Burgerlijk Wetboek in plaats van het Bestuursrecht. Als gevolg hiervan zullen alle lokale arbeidsvoorwaarden en regelingen ‘BW-proof’ moeten worden gemaakt en alle individuele aanstellingsbesluiten moeten worden omgezet in individuele arbeidsovereenkomsten. Dit zal veel extra werkzaamheden met  zich meebrengen voor P&O en Juridische Zaken.

Garantiebanen

De overheid heeft met organisaties voor werkgevers en werknemers een banenafspraak gemaakt. Deze afspraak houdt in dat begin 2026 er in totaal 125.000 banen zijn bijgekomen voor mensen met een arbeidsbeperking, waarvan 25.000 banen in de overheidssector. In het coalitieakkoord is aangegeven dat de gemeente een voorbeeldfunctie heeft en gericht vacatures beschikbaar stelt. Inmiddels werken er vijf personen en voldoen we voor 2018 aan de afgesproken aantallen binnen de arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond. In 2019 zetten we erop in om ook aan de afgesproken aantallen te voldoen.

Loonkosten

De huidige CAO gemeenten heeft een looptijd tot 1 januari 2019. Hierin is een loonstijging opgenomen van in totaal 3,25% over 20 maanden. In november 2018 starten de onderhandelingen over een nieuwe CAO. Gelet op de landelijke loonontwikkeling moet rekening worden gehouden met een loonstijging die wordt ingeschat op 2,5% in 2019. Het ABP heeft aangegeven dat het werkgeversaandeel in de premiestijging voor pensioenen 1,54 % bedraagt in 2019.